Listen Now

Šio epizodo tema įsiprašė tiesiai iš gyvenimo puslapių, iš vienos diskusijos, kurioje dalyvavome kartu su Giedre. Epizodas apie personalo funkciją, tačiau naudingas klausyti visiems, kas su personalo skyriais bendradarbiauja.„Workvivo“ tyrimas skelbtas Forbes paskelbė, kad dauguma HR bendruomenės jaučia profesinio perdegimo požymius (98%), stokoja tinkamų resursų savo darbui atlikti (73%) ir jaučia, kad jų atliekamas darbas nėra vertinamas (71%). Su Giedre diskutavome apie tai, kokius iššūkius savyje slepia personalo srities darbas, ir kas keitėsi per pastarąjį laikotarpį. Ar kada susimąstėte, kad be visų rimtų užduočių ir iššūkių, personalo kolegos, be kita ko, netenka staigmenos elemento organizacijoje? Giedrės pasidalintas, iš kolegos sulauktas klausimas „Tu visiems padedi spręsti problemas, o kas tavimi rūpinasi?“ stumteli mus susimąstyti: Kaip aš saugau save? Kaip aš dirbu su kitais, kad sukurčiau palaikymo ryšį ne tik kitiems, bet ir sau? Kaip aš tobulėju, kad neišsigąsčiau augančios savo pozicijos svarbos? Kaip aš padedu įmonei sudėlioti procesus užtikrinančius, kad darbas būtų vertinamas? Ką galiu padaryti, kad vadovas/vadovų komanda taptų tikrais mano darbo partneriais? Yra apie ką pagalvoti. Klausome?

Pasitikėjimas, kaip tema, yra sunkiai apibrėžiama ir atskiriama nuo kitų vadybinių ir santykių kūrimo temų, tačiau jos svarba yra nenuneigiama. Epizodo svečias – Rytis Juozapavičius, tobulėjimo programų fasilitatorius–dalinasi, kad sukurti pasitikėjimo santykį yra pirma ir bene svarbiausia lyderystės kompetencija. Su Ryčiu aptarėme: Kas yra pasitikėjimas komandoje ir organizacijoje; Kiek kinta pasitikėjimo lygis mūsų visuomenėje; Ar pasitikėjimas gali būti matuojamas; (Ne)pasitikėjimo simboliai ir aukšto pasitikėjimo elgesiai; Pasitikėjimą kuriančios sistemos; Kaip nustatyti pasitikėjimo lygį komandoje ir kokie galimi veiksmai. Įsijunkite pasiklausyti apie pasitikėjimo kūrimą ir išgirsti įtraukiančius Ryčio pavyzdžius, kurie priverčia suklusti ir atsigręžti į save. Smagaus klausymo!

Skaitmeninė transformacija, inovacijos dažnam skamba kaip svetimos ar tolimos temos. Robotai, RPA, Power BI, AI–manote tai ne apie jus? O jei galėtumėt patys dalį nuobodžių, rutininių pasikartojančių savo atliekamų užduočių padaryti vieno mygtuko paspaudimu ir savo laiką skirti įdomesniems iššūkiams?Su PwC skaitmeninės transformacijos ir inovacijų vadove Aušra Miltenyte kalbėjome apie tai, kaip paskatinti organizaciją ieškoti neefektyvių, rutininių procesų ir juos skaitmenizuoti. Mūsų pokalbyje nugirsite apie: Robotus Algį, Kauką, bevardžius bet šaunius robotus pagalbininkus; Būtinąsias sąlygas, kad skaitmeninė transformacija įvyktų; Vartotojų kuriamus automatizavimus (angl.citizen led automation); Galimus transformacijos tikslus ir KPI‘s; Dalinimosi svarbą įmonės transformacijos procese; Inovacijų įtaką darbuotojų įsitraukimui ir motyvacijai. Pagalvokime apie tai, kiek daug galimybių keistis ir keisti turime:Support the show

Lyderystė yra neatsiejama nuo pokyčio, vadovai dažniausiai tampa pokyčių agentais savo organizacijose, jie įkvepia kitus pokyčiams, palaiko, išklauso ir padeda pereiti per didžiausius ir drąsiausius pasikeitimus.Su Olga Štangej, verslo konsultante, tyrėja, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų magistrantūros programos direktore, kalbėjome detaliai apie tai, ką daryti, kad pokyčius suvaldytum tinkamai:•Ką reiškia „valdyti pokytį“?•Kas ir už ką atsakingas įmonėje įgyvendinant pokytį?•Kokie yra pokyčio valdymo etapai? Vaidmenys? Sėkmės rodikliai?•Kaip tinkamai komunikuoti pokytį?•Kas yra organizacijos atsparumas? Iš ko jis susideda?•Ko iš vadovo tikimasi ištikus kritinei situacijai?•Ką dažniausiai pamirštame galvodami apie pokyčių įgyvendinimą?Gyventi neapibrėžtume ir nuolatiniame pokytyje, būti lankstiems ir prisitaikyti prie nuolat besikeičiančios aplinkos. Didelis iššūkis? Pagalvokime apie jį kartu.Support the show

Reguliarūs individualūs vadovo ir komandos narių susitikimai (kitaip „1-on-1”), tinkamai naudojami, yra nepakeičiamas įrankis vadovo arsenale. Su Aušra Bijaminiene susitikome kalbėti apie tai, kaip paversti one-on-one susitikimus maksimaliai naudingais ir prasmingais. Kalbėdamos palietėme nemažai praktinių šių susitikimų aspektų: Koks yra one-on-one susitikimų tikslas?  Ką svarbu žinoti apie šiuos susitikimus ir kaip jiems pasiruošti? Kokie pagrindiniai patarimai ruošiantis one-on-one? Kokią naudą gauna vadovas? Kaip prašyti komandos nario grįžtamojo ryšio ir jį išgirsti? Ką svarbu aptarti ir kaip nepamesti to, kas svarbiausia? Kaip prakalbinti žmones? O ką daryti, jei tavo vadovas nekviečia tavęs susitikti? Be susitikimo tarp vadovo ir komandos nario, kaip dar gali būti išnaudojamas one-on-one? Support the show

Vadovavimas vyksta per sąlytį su žmonėmis. Tame sąlytyje tu patiri ne tik kitą žmogų, bet ir save patį, pasitikrini, kaip tau sekasi išpildyti vadovo vaidmenį. Leidimas sau ir įpročio formavimas apmąstyti situacijas yra augimo kertinis momentas ir pamatas. Apie vadovo vidinę kelionę, lūkesčius sau, augimo erdves  ir dar daugybę vadovokasdienio ieškojimo aspektų kalbėjome su OVC Consulting vadovu, organizacijų konsultantu Pauliumi Avižiniu.Kviečiame klausyti!Support the show

Jens Hovgaard Jensen, Chief People Officer of “Girteka Logistics” shares his experience of coming to Lithuania to assist “Girteka Logistics” leadership with driving a cultural and business transformation of the company.Jens says in cultural transformation it’s a lot about “respecting the past and embracing the future”.The changes related to culture cover critical business areas as: shifting focus from management to leadership, decentralizing decision-making, talent identification and performance management. Jens shares his vision of the shift from a Lithuanian company selling internationally to an international company with the Lithuanian heritage.Listen to the story of a cultural transformation in the making as well as a personal story moving to a new company and a country.Support the show

Arba kaip „Žmogiškieji iššūkiai“ pateko į Karolio Rimkaus „BeReal“.Pokalbio pradžioje Karolis pasidalino, kad dažniausiai jam užduodami klausimai yra susiję su tuo, kada kelti įrašus į socialinius tinklus, kokios apimties jie turi būti ir kuria kalba, kad sulauktų pasisekimo. Nuo atsakymų į šiuos klausimus ir pradėjome savo pokalbį, o tuomet tęsėme: Kaip keičiasi darbdavių požiūris į darbuotojų veiklą socialiniuose tinkluose? Kaip teisingai susidėlioti ambasadorystės programų mechanizmą ir šią iniciatyvą palaikyti? Su kokiomis naudomis ir grėsmėmis susiduriama darbuotojams viešai komunikuojant? Kuo išsiskiria „Linkedin“ tarp kitų socialinių tinklų? Kokios įmonės Lietuvoje matomos dėl darnios ir aktyvios darbuotojų komunikacijos? Kaip elgtis, jei komunikuodamas socialiniuose tinkluose susiduri su kritika, komentarais, informacijos iškraipymu? Ir kodėl dalintis socialiniuose tinkluose verta? Ar jums smalsu, ką Karolis atsakė? Tuomet klausome.Support the show

Pirmasis ketvirtojo „Žmogiškųjų iššūkių“ sezono epizodas su karjeros konsultante Simona Bareike apie karjeros planavimą.Simona dalinasi, kad planuojant karjerą svarbu pradėti nuo savo įgūdžių, kompetencijų ir stiprybių inventorizacijos, tuomet leisti sau svajoti ir apsibrėžti ambicijas, ir galiausiai – susidaryti aiškų planą. Planuoti karjerą naudinga ne tik profesinį kelią pradedantiems specialistams, tačiau ir karjeros trajektoriją pakeisti arba koreguoti norintiems patyrusiems žmonėms.Epizodo klausimai:- ar karjera planuojama ar nutinka? - kaip turėti planą? ką daryti? ką apgalvoti? - kokie yra dažniausiai sutinkami ribojantys vidiniai įsitikinimai, trukdantys svajoti ir siekti savo norimos karjeros? - kokį vaidmenį atlieka darbdavys ir kaip jis gali pagelbėti karjeros krypties klausimu?- kaip siekti vidinės karjeros ir gauti norimą poziciją, ten kur esate?Support the show

Paskutiniame sezono epizode savo mintimis apie tai, kaip spręsti žmogiškuosius iššūkius dalinasi septynmečiai ekspertai: Gustė, Elena, Irtautas ir Jurgis.Ar visi mūsų klausimai tokie sudėtingi? Ar tikrai reikia perskaityti begales protingų knygų, kad sužinotum tiesas? O gal atsakymus visada žinojome, tik jų savyje neatrandame?Su geriausiais linkėjimais ir plačiomis šypsenomis kviečiame klausyti, ką verslui pataria vaikai. Geros vasaros!Support the show

Mažinti darbuotojų kaitą ir kurti glaudesnį santykį su darbuotojais–tikslai, kurie paskatino „Rimi“ ieškoti sprendimų ir imtis projektųtokių, kaip BILIETAS GRĮŽTI.Bilietas grįžti–tai darbuotojui suteikiama galimybė be atrankos proceso grįžti dirbti įprekybos centrą, į tą pačią darbo vietą, tomis pačiomis darbo sąlygomis, kaip ir tą dieną, kai darbuotojas nusprendė išeiti.Ar bilietas grįžti veiksmingas? Vaida dalinasi, kad per praėjusius metus sugrįžo 338 išėję darbuotojai, kiek daugiau nei 20% nuo visų išėjusių skaičiaus. Apie tai, kaip atsirado šis projektas, kokios jo pagrindinės taisyklės ir bilieto panaudojimo istorijas šiame epizode.Support the show

Svajojame pasiekti, padaryti, laimėti. Daugiau, greičiau, geriau. O kaip dažnai pabaigiame darbo dieną ir pagalvojame „visą dieną laksčiau ir nieko nepadariau“, arba jaučiamės suirzę, nes darbų sąrašas nepakankamai sutrumpėjo. Būna?  Su Mindaugu Grajausku kalbėjome apie tai, kas yra asmeninis produktyvumas ir kuo pasižymi šiuolaikinis produktyvus žmogus.  Keletas minčių, kuriomis dalinosi Mindaugas: ·       Produktyvus žmogus yra drąsus. Drąsus pasakyti „ne“ ·       Norėdamas efektyviai veikti turi žinoti ką daryti ir (net svarbiau) ko nedaryti ·       Rūpintis savo poilsiu yra kokybiško ir produktyvaus gyvenimo požymis ·       Laiką reikia ne valdyti, o kokybiškai jį patirti ·       Nuobodulys yra svarbus mūsų kognityviniams sugebėjimams ir kūrybiškumui ·       Svarbu treniruoti savo „susitelkimo raumenį“ ·       Fizinio aktyvumo didinimas gerina mūsų asmeninį produktyvumą.Support the show

Esant itin aktyviai darbo rinkai ir didėjant darbuotojų judėjimui tarp įmonių, darbdaviams dažnai kyla klausimų, kaip apsisaugoti nuo darbuotojo nesąžiningos konkurencijos. Šiame epizode su Jurgita nagrinėjome, ką turi apgalvoti ir numatyti darbdavys, kad išvengtų konkuravimo su buvusiais darbuotojais.Kalbėdamos aptarėme: Kaip atsiranda darbuotojo ir darbdavio konkurencija? Kaip susitarti dėl nekonkuravimo sąlygų? Ką būtina žinoti? Kuo skiriasi susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos ir nekonkuravimo? Ar galima susitarti dėl darbuotojų ir klientų neviliojimo? Kaip darbdaviui tinkamai apsisaugoti? Ar lengva įrodyti, kad darbuotojas naudoja konfidencialią informaciją? Kaip tai vyksta praktikoje? Koks gali būti susitarimas su laisvai samdomais darbuotojais? Support the show

Šiame epizode darbdavio įvaizdžio specialistė (aka „viskodaristė“) Milda Simanauskaitė labai praktiškai, su pavyzdžiai ir paaiškinimais padeda mums suprasti, kas yra darbdavio įvaizdžio formavimas, koks jo tikslas, kas šiame procese svarbu ir kaip tai daroma. Įsijunk, jei tau smalsu: Ką darbdavio įvaizdžio specialistas veikia kasdien Kokie yra darbdavio įvaizdžio formavimo iššūkiai Kaip atrasti ir parduoti istorijas įmonės viduje ir išorėje Kokios pagrindinės darbdavio įvaizdžio formavimo kryptys ir tendencijos Kaip padrąsinti darbuotojus dalintis savo istorijomis ir komunikuoti Kaip užtikrinti darbdavio įvaizdžio kampanijų sėkmę Lietuvoje veikiančių įmonių pavyzdžiai (labai smagūs, tikrai!) Support the show

Nesusigadinti reputacijos, saugoti reputaciją, nepriekaištinga reputacija, nesusitepti reputacijos – o kas reputaciją sudaro ir kas už ją atsakingas – apie tai kalbėjome su Inga Tarakavičiūte, reputacijos valdymo eksperte. Kas yra reputacija ir kuo ji skiriasi nuo įvaizdžio? Iš kokių elementų susideda reputacija ir kaip ji matuojama? Kokia lyderystės įtaka bendrai įmonės reputacijai? Kaip keitėsi pasitikėjimas verslo ir valdžios institucijomis pastaraisiais metais? Kokia yra komunikacijos svarba reputacijos krizių valdymo procese? Kokios įmonės pirmauja pagal reputaciją pasaulyje ir Lietuvoje?  Kad būtų įdomiau, sugalvoki savo spėjimus, kurios įmonės turi geriausią reputaciją pasaulyje ir Lietuvoje, o tuomet pasitikrinki savo spėjimus klausydamas epizodo. Ar atspėsi?Support the show

Darbuotojų emocinės gerovės klausimas yra viena svarbiausių tarp personalo valdymo specialistų užduočių jau kurį laiką. Kaip pasirūpinti darbuotojais, jų emocine būsena, kai nerimo, pasimetimo ir baimės yra tiek daug, kalbėjome su draudimo bendrovės „If“ Lietuvos žmogiškųjų išteklių departamento vadove, Jurgita Banyte.Keletas minčių iš pokalbio: Negalime bėgti nuo rūpimų temų, svarbu skirti vietos ir laiko žmonės išsikalbėti; Darbuotojų apklausų praktika; Susirinkimų kultūra, darbo laiko valdymo sprendimai; Darbuotojų edukavimas emocinės sveikatos tema; „Genties (bendrumo) jausmo“ stiprinimas organizacijoje; Darbo organizavimas mažesnėse darbuotojų grupėse; Kaip „nupūsti dulkes“ nuo darbo prasmės; Atsakomybės už emocinę sveikatos paskirstymas tarp darbdavio ir darbuotojo. Support the show

Naujame „Netflix“ filme „Don‘t Look Up“ pagrindiniai veikėjai populiarioje TV laidoje praneša apie kometą pražudysiančią žemę, o laidos vedėjai kaip įmanydami bando atrasti teigiamų/ linksmų aspektų ir žinią įvilkti į pozityvumo rūbą, pameni (jei žiūrėjai)? -          It is something we do round here. We just keep the bad news light. -          Well, maybe the destruction of the entire planet isn‘t supposed to be fun?? Viskas, kas nutinka, tik į gera. Reikia mokėti įžvelgti teigiamus dalykus visame kame. Galėjo būti ir blogiau. Nieko tokio, man dar blogiau buvo. Su Gintare Varnele, vadovavimo ir personalo valdymo konsultante, diskutavome apie toksišką pozityvumą – įsitikinimą, kad nepaisant to, kiek sudėtinga ar nemaloni situacija mus ištinka, mes privalome išlaikyti pozityvumą. Toksiškas pozityvumas, nors ir pozityvus, skatina ignoruoti atjautą, sudėtingas emocijas ir išgyvenimus, paslepiant juos kaip nepriimtinus. Dažnai tai sukuria netikrumo, nenuoširdumo jausmą bei susvetimėjimą tarp žmonių. Su Gintare aptarėme: kuo toksiškas pozityvumas skiriasi nuo tikrojo pozityvumo kuo jis žalingas žmogui ir jo santykiams su kitais kodėl atsiranda poreikis pozityvumui ‚non-stop‘ kaip atpažinti toksiškumą, kokios frazės/ elgesys jį išduoda kaip išvengti toksiško pozityvumo komandoje.

Aš esu griežčiausias savo kritikas. Taip ar ne? O ar galiu būti geriausias savo draugas? Atjauta sau yra vienas kelių į šį tikslą.Atjauta sau veda į augimą, tobulėjimą, tačiau visai kitu keliu. Kai mums kažkas nepasiseka, kai mes padarome klaidą, tiesiog blogai jaučiamės, atjauta sau yra elgesys su savimi, mąstymo būdas, gebėjimas neužplakti savęs, o gebėti atjausti save, būti švelniu su savimi, priimti jausmus, kuriuos tuo metu išgyvenu ir iš šito taško priimti situaciją, iš jos pasimokyti, tobulėti pasiėmus pamoką. Susidūrę su sunkumais, mes dažniausiai pasirenkame neigimą/ aplinkos kaltinimą arba saviplaką. Prisiminkime paskutinį kartą, kai buvome panašioje situacijoje (tarkim suklydome, gavome neigiamą grįžtamąjį ryšį, nuvylėme save) ir kaip reagavote mes. Tuomet įsijunkime šį epizodą ir stabtelėję pagalvokime, kaip galime atjausti ir palaikyti save.Support the show

Žaisti darbe? Tai tik jaunimui... Pripratinsi žaisti, niekas dirbti nenorės... – tokie dažniausiai išreiškiami nuogąstavimai ar abejonės kalbant apie procesų sužaidybinimą. Ir štai jums puikus pavyzdys, kaip žaidimo forma gali pasitarnauti mokymų ir darbuotojų įvedimo procese. Su Margarita Plešakiene, Circle K žmogiškųjų išteklių departamento direktore, nagrinėjome, kaip Circle K pritaikė žaidimo elementus savo personalo procesuose, kaip atrodo naujokų įvedimo žaidimas ir kokių rezultatų pavyko pasiekti mažinant naujokų kaitos rodiklius. Žaidimų elementai puikiai pasitarnauja kuriant komandos procesus. Kodėl?  Žaidimai: Turi aiškiai apibrėžtas taisykles, aiškų tikslą Užtikrina nuolatinį grįžtamąjį ryšį, progreso pajautimą Užtikrina formuojamo elgesio pakartojimą Suteikia azarto, konkurencijos su savimi ar su kitais skatinimą Siūlo įvertinimą ir apdovanojimą Keletas puikių patarimų planuojantiems sužaidybinimo projektus savo organizacijose: Galvokite apie norimą tikslą, smagumas – svarbus, bet šalutinis elementas Į turinio kūrimą įtraukite darbuotojus tam, kad turinys būtų maksimaliai aktualus Nepamirškite žaisti 😊. Darbe turi būti gera ir smagu.  Support the show

Vis daugiau įmonių Lietuvoje darbuotojams suteikia ne tik būtinąsias sąlygas ir priemones, tačiau ir papildomų naudų krepšelį. Papildomos naudos darbuotojams paverčia darbdavį dar patrauklesniu, didina darbuotojų pasitenkinimą ir gerina bendrą darbuotojo patirtį įmonėje. Tačiau taip dažnai darbuotojų lūkesčiai ir darbdavio pasiūlymas prasilenkia, neretai darbdavio pastangos lieka nepastebėtos ar neįvertintos, o būna, kad rinkdamiesi papildomas naudas mes pasiduodame vyraujančios mados įtakai ir pametame tikrąjį tikslą.Su Juozu Sargūnu praktiškai ir atvirai kalbėjome apie papildomas naudas darbuotojams: Kas yra papildomos naudos darbuotojams ir kaip dažnai įmonės Lietuvoje suteikia jas savo darbuotojams? Kokias naudas labiausiai vertina darbuotojai? Kaip parinkti naudas, kaip įvertinti jų poreikį ir aktualumą? Kas yra „flex“ papildomų naudų sistema? Kodėl svarbi naudų komunikacija įmonėje? Kokių principų rekomenduojama laikytis skiriant papildomas naudas? Kaip naudas išnaudoti darbdavio įvaizdžio formavimui? Kviečiame klausyti, epizode tilpo labai nemažai praktinių patarimų ir minčių.Support the show