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医療・介護業界に特化した求人サイト「コメディカルドットコム」を運営するセカンドラボ(東京都新宿区)は、全国の介護施設・医療機関を対象にアンケートを実施、「おとり求人」と言われる実態について明らかにした。 調査は今年8月20日～9月9日に実施。有効回答数は358件。 おとり求人は「空求人」とも呼ばれ、「契約していないにもかかわらず無断で求人広告を掲載する」「募集が終了しているにもかかわらずそのまま掲載する」などの手法のことを指す。今回調査で「無断で掲載されたことがある」と答えた法人が50・6%、「募集が終了しているのに掲載され続けたことがある」が57・0%に上った。また、93・0%の法人が「(おとり求人は)不快だ」と回答、さらに「是正されるべき」と97・5%が回答している。 人材難を背景に高騰する人件費・人事関連費に関連する課題として、「おとり求人」など不正な求人情報への規制・適正化が求められる。

消費増税とあわせて介護報酬が改定された1日、大手のセントケア・ホールディングが新たな人事給与制度を導入すると発表した。 新設された「特定処遇改善加算」の取得を前提としたもの。10年以上の経験を持つ正社員の介護福祉士などを「マスターインストラクター」と位置付け、手当を従来より月8万2000円以上、年98万4000円以上増やすという。 大手では既にSOMPOケアが、社員の介護福祉士などの給与を各地域でトップクラスの水準まで引き上げる計画を出している。今月から最大で年80万円ほどアップし、2022年には看護師と同等のレベルまで持っていくという。 介護サービスの担い手の不足は今後ますます深刻化する見通し。これに伴い、業界内の人材の獲得競争も激しさを増していきそうだ。

第50回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 有料老人ホームの管理者です。人手不足が叫ばれていますが、外国人の活用を考えています。しかし、介護は人に対してサービスを提供する事業なので、外国人で対応できるかの不安もあります。外国人の活用をどう考えられますか？

厚生労働省は８月３０日、「平成２９年度介護保険事業状況報告（年報）」を公表した。介護保険事業の実施状況について、市町村などの保険者からの報告数値を集計し、毎年発表しているもので、被保険者数や給付額などの年次推移が把握できる。すでに報道があったように、保険給付費用額で初めて１０兆円を超えた。 報告書によれば、介護保険の第一号被保険者の数は対前年度で約４７万人増の３４８８万人。うち、７５歳未満の前期高齢者が１７４６万人、７５歳以上の後期高齢者が１７４２万人でほぼ半々の割合。７５歳以上がはじめて１７００万人を突破した。

第48回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 訪問看護ステーションの経営者です。看護師の採用に苦戦しています。なんとか採用力を高めるために、保育園をやったらどうかと考えています。松田さんも保育園を経営されておりますが、採用へのインパクトを教えてください。

第47回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 高齢者グループホームで管理者をやっている者です。現場のスタッフは非常に真面目に仕事をしてくれており、大変助かっています。しかし、最近はサービスが過剰気味に感じています。残業も増えています。一方、サービスをしっかりとやれているので利用者さんの満足につながっているとも感じています。業務効率とサービスの質はどうバランスを取ったよいでしょうか？

第46回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 高齢者デイサービスで働いている者です。次の10月より管理者になることになりました。管理者としてみんなをまとめていくことが初めてなので、不安があります。管理者としてどのようなことに気をつけていったらよいでしょうか？心構えを教えてください。

第45回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 介護事業の経営者です。当社は、デイサービスを３事業所、訪問介護を展開しています。さらに事業を拡大していこうと考えています。介護事業においてもよくM&Aの話が出ますが、確かに自分でゼロから事業所を立ち上げるよりもM&Aをした方がスピード感を持って事業展開できるだろうと思います。しかし、そこには私が把握できていない落とし穴もあるのではないかとも思います。M&Aによる事業展開をどう考えますか？

第44回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 地方でメーカーをやっている経営者です。介護事業への参入を考えています。まずはデイサービスからスタートしたいと考えているのですが、当社には全くノウハウがありません。そこでFCへの加入を考えています。FCでの事業展開はどう考えられますか？メリット・デメリット等ご教授いただけると幸いです。

第43回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 デイサービスの管理者です。業務上、看護師とよく連携するのですが、イマイチうまく噛み合いません。看護師さんにはそんなつもりはないのでしょうが、なんとなく上から目線な感じも受けています。看護師をうまく連携するにはどうしたらよいでしょうか？

およそ8万人の介護職員らでつくる労働組合「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン（NCCU）」は1日、今年度の「就業意識実態調査」の結果を公表した。 月給で勤める介護職員に「働くうえでの不安はあるか」と聞いたところ、72.2%が「ある」と回答。その理由を複数回答で尋ねると、「自分の将来のことが不安」が51.6%で最多だった。以下、「利用者に適切なサービスができているか不安（35.3%）」「仕事中の事故が怖い（19.5%）」などが続いた。 この調査は今年の3月から4月にかけて行われたもの。全国6363人の組合員が対象で、2556人（月給）の調査票を集計したという。 「働くうえでの不満」については、80.0％が「ある」と答えた。複数回答で理由を聞いた結果は多い順に、「賃金が安い（53.7%）」「仕事量が多い（39.0%）」「連休が取りにくい（26.2%）」となっている。 このほか、約4割の介護職員が年次有給休暇を十分に取れていないことも分かった。「全く取得できない」が11.2%、「なかなか取得できない」が29.2%。取得できない要因では、「人手不足（67.6%）」「仕事量が多い（39.3%）」「周囲に迷惑をかける（23.7%）」が目立っている。 NCCUの久保芳信会長は1日の会見で、「介護職員の労働環境を改善する活動を引き続き精力的に進めていく。少しでも介護職の魅力を高めたい」と述べた。

第41回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 訪問介護の責任者です。先日、家庭の事情でやめたヘルパーがいました。家庭の事情で止むを得ずやめたという認識でいましたが、実際には近くにできた訪問介護事業所で働き出していました。非常に悔しい気持ちなのですが、どうこの気持ちを整理すべきでしょうか。そのヘルパーには働き方も融通を利かせたりして、配慮してきたつもりでした。どうしても許せない気持ちでいっぱいです。うちの事業所で働いている他のヘルパーが、競合へ移った事実を知ってしまい、動揺がf広がっています。

第40回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 介護施設の経営者です。先日、長年勤めた管理者が家庭の事情で辞めることになりました。スタッフから管理職へ上がれそうな人材がおらず、管理職候補を採用しようと考えています。とにかくいい人材を雇いたいのですが、管理職候補を雇うということで慎重になっています。採用時にどんなポイントに注意したらよいでしょうか？

第39回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 デイサービスの経営者です。 事業が順調に成長し、職員の数も増えてきたので、思い切って人事担当を採用しました。しかし、採用した人事担当者が思っていたような動きをしてくれません。現場と積極的に関わり、他の職員のメンタルケアや採用活動を自律的に動いて欲しいと思っていました。しかし現状は、職員の労務管理や細かいシフト調整に終始しており、こちらの期待していた仕事ができておりません。人事担当者には、他の職員と比較しても若干高めの給与を払っていますが、これでは給与に見合った働きができているとは言えません。現状をちゃんと伝えて、成長できるように促したいのですが、以前厳しいことを伝えたら体調を崩して休んでしまったことがありました。どう伝えるのがよいでしょうか。せっかく入職してくれたので、ちゃんと給与に見合った働きができるように成長を促していきたいと考えています。

第38回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 出版社に勤める者です。仕事で３０名ほどの前でプレゼンテーションをすることがあります。ちゃんと伝わっているかイマイチ自信がありません。どうしたら伝える力を高めることができますか？

第37回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 訪問介護の管理者です。日々業務に追われており残業が慢性的に発生しています。状況を変えたいと思っているのですが、今の状況が自分のキャパシティが足りないからなのか、それとも業務量が多すぎるのかがわかりません。どうしたら自分のキャパシティを見極められますか？

第36回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 有料老人ホームの経営者です。経営者は日々決断を求められますが、なかなか決断することができません。新規事業展開も検討しているのですが、次の展開について決断することができず、ズルズルと時間だけが経ってしまっています。どうしたら決断力を高めることができますか？

政府の規制改革推進会議は、「介護離職ゼロ」の実現に向けた意見書をまとめた。 利用者の家族が今の仕事を無理なく続けていけるようにする − 。そうした視点も重視したケアプランを作れるケアマネジャーを育成すべきと提言。必要な知識を身に付けてもらうセミナーを開催するとともに、それを受講したケアマネを評価する仕組みを設けて推進すべきと求めた。今後、厚生労働省に具現化を働きかけていく方針だ。 取りまとめにあたった中央大学法科大学院の安念潤司教授は会合後の会見で、「医師には産業医がいる。これはその介護版。言わば『産業ケアマネ』とでも呼ぶべき人材を育成してはどうか」と述べた。加えて、「親などの介護をしながら働くというのはどういうことか。どんな働き方をすればうまくいくのか。そうしたことも十分に考慮して支援にあたれる人材がもっと増えればいいなと考えた」と語った。 「産業ケアマネ」はここ数年で関心が高まってきた概念。介護離職を減らす効果が見込めるとして、既に一部の企業などが実際に育成を始めている。多くの場合、仕事と介護を両立していくうえで役に立つ知見を研修などで深めたケアマネを指す。これから登場する機会が増える言葉になるかもしれない。

第34回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 デイサービスの経営者です。既存の事業所や利用者さんに向けて、保険外のサービスを検討しています。なかなかいいアイデアが出てこないのですが、何かおすすめはありますでしょうか？また、保険外サービスはどれくらい収益貢献してくれるものなのでしょうか？

第33回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。 デイサービスで働く25歳です。日々、利用者さんやご家族、先輩や同僚とコミュニケーションをとりますが、自分が伝えたいことがうまく伝えられません。「それってどういうこと？」と聞き返されてしまうことも多く、自分のコミュニケーション能力に課題を感じています。どうしたらコミュニケーション能力を高められますか？