Listen Now

Systeeminen johtaminen podcasteissa puhutaan siitä, mitä systeeminen johtaminen on ja miten sitä on mahdollista edistää yritysten arjessa. Tässä jaksossa Keox oy:n toimitusjohtaja Heikki Elomaa kertoo, miten tuotannon prosessien määrittely avasi yritystoiminnan kokonaisuutta ja osoitti kehittämisen paikkoja. Haastattelijoina Erica Svärd ja Mikko Seppälä Jyväskylän ammattikorkeakoulusta. Podcast on tuotettu ESR-rahotteisessa Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektissa. Tutustu projektiin www.jamk.fi/systeeminenjohtaminen Linkki tekstivastineeseen: https://bit.ly/sjt_pod4

Systeeminen johtaminen podcasteissa puhutaan siitä, mitä systeeminen johtaminen on ja miten sitä on mahdollista edistää yritysten arjessa. Tässä jaksossa keskustellaan työyhteisön vuorovaikutuksesta ja miten sitä voidaan parantaa ymmärtämällä erilaisuutta. Matti Hokkanen Multimek Oy:stä avaa, mitä vaikutuksia johtoryhmälle toteutetulla Everything DiSC®-työpajalla oli koko työyhteisölle ja miten uusien sukupolvien astuminen työelämään haastaa yrityksiä muuttamaan yrityskulttuuriaan avoimempaan suuntaan. Mukana keskustelussa Kirsi Kemell ja Mikko Seppälä Jyväskylän ammattikorkeakoulusta. Podcast on tuotettu ESR-rahotteisessa Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektissa. Tutustu projektiin www.jamk.fi/systeeminenjohtaminen Linkki tekstivastineeseen: https://bit.ly/sjt_pod3

Etevä etäjohtaminen -podcastsarjan vieraana Jonas Rajanto, virtuaalifasilitaattori ja etäkokousmies Grape People -yrityksestä. (www.grapepeople.fi) Vakioääninä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä. Koronan alussa kaikki halusivat opetella kuumeisesti perustaidot ja tekniikan etäpalavereihin, jotta saatiin kokoukset jotenkin pyörimään. Vasta sen jälkeen päästiin etäkokoustamisen perustaan: psykologisen turvallisuuden ja sitoutumisen pohtimiseen. Turvallisen kokouksen pitämisessä pitää etukäteen miettiä miten edetään systemaattisesti. Onko käsiteltävä kysymys tai aihe oikea tässä tilanteessa ja koskeeko se kaikkia? Kun yhteinen ymmärrys on saavutettu, niin kerätään kaikki erilaiset ratkaisuideat. Näistä valitaan parhaat ja lopuksi sovitaan toimenpiteet jatkoa varten. Kun jokaista on kuultu prosessin aikana riittävästi, niin asiaan voi sitoutua, vaikka lopputulos ei olisi henkilökohtaisesti mieleinen. Luottamusta on vaikeampi rakentaa etänä. Jokainen henkilö etäpalaverissa on omassa todellisuudessaan ja edessä vaihtuu vain nimimerkit palaverista toiseen. Näyttää, tuntuu ja haisee ihan samalta palaverista toiseen. Helposti ihminen lähtee hakemaan vaihtelua jostain muusta kuten puhelimen selailusta tai sähköpostista. Tapaamisen tunnelmaa voi muuttaa haluttuun suuntaan käyttämällä esim. kirjautumismusiikkia. Tulijoille voi kertoa, että aloitamme kohta ja odotellessa voit kuunnella musiikkia hetken ja hengitellä ihan rauhassa. Muita helppoja aloitusmenetelmiä on tehdä sisäänkirjautumisdia, jossa kerrotaan milloin kokous alkaa ja pyydetään muutamaan kysymykseen vastauksia chattiin. Hyviä kysymyksiä ovat mm: mistä liityit tänään kokoukseen, miten päiväsi alkoi (asteikko 1–7), mitä odotuksia sinulla on. Osallistujat joutuvat tulemaan tietoiseksi omasta olostaan ja lukevat muiden vastauksia ja löytävät sieltä yhtymäkohtia ja eroja. Syntyy yhteinen todellisuus, yhteys ja luottamus alkaa kasvaa. Aikaa tähän ei mene kuin 4 minuuttia. Jos etävuorovaikutus ei ole millään tavalla viihteellistä, niin päivien palaveriputket ovat puuduttavia. Viihteellisyyden elementti tekee kokouksesta ainutlaatuisemman ja siitä jää tunne- ja muistijälki. Tietokoneen näyttö myös muistuttaa televisiota ja televisio on kouluttanut meidät odottamaan kiinnostavaa sisältöä, kun me katsomme ruutua. Siinä vaihtuu kuvakulma, on juoni ja draaman kaari. Televisiomaista vaikutusta voi rikkoa sillä, että tekee osallistumisesta vuorovaikutteisempaa tekemällä kyselyjä, jututtamalla chatissa tai laittamalla ihmiset pienryhmiin. Ääniviestejä kannattaisi käyttää enemmän. Niistä välittyy eri asiat kuin sähköpostissa ja ne ovat helpompia järjestää kuin palaverit. Äänen perusteella saa jo kuvan puhujasta ja se auttaa tutustumaan ja luottamaan ihmiseen. Usein se on myös nopeampi tehdä kuin esim. sähköposti. Sähköpostista pitää tarkistaa onko ymmärrettävä ja sopiva kaikille vastaanottajille. Ääniviestissä kuulee jo tauotuksesta ja äänenpainosta esim. epäröinnin, sanojen hakemisen ja tunnetilan. Palavereita pitäisi saada vähennettyä ja ihmisten pitäisi tosi tarkkaan miettiä mihin osallistuu. Älä mene mihin tahansa kokoukseen suin päin. Älä ajattele, että kunhan istun palaverissa, niin aika on hyvin käytettyä. Pitää uskaltaa vaatia palavereiden vetäjiltä tarkennusta kokouksen aiheesta, tarpeellisuudesta ja odotuksista osallistujille. Silloin pystyy itse myös valmistautumaan kokouksiin. Käynnistämällä keskusteluja palavereiden tarkoitukset kirkastuvat. Teksti: Hilkka Heikkilä Pohdinnat liittyvät Virtual Leaders - Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia -projektiin, jota Jamk hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.9.2020 – 31.8.2023. jamk.fi/fi/projekti/virtual-leaders Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020. Podcastien litteroinnit löytyvät bit.ly/podcastteksti

Systeeminen johtaminen podcasteissa puhutaan siitä, mitä systeeminen johtaminen on ja miten sitä on mahdollista edistää yritysten arjessa. Tässä jaksossa keskustellaan johtoryhmätyöskentelystä. Miten pk-yrityksessä käynnistellään toimivaa johtoryhmätyötä ja opitaan jakamaan vastuita? Keskustelemassa aiheesta ovat toimitusjohtaja Paavo Elomaa Laukaan Betoni Oy:stä sekä Kirsi Kemell ja Mikko Seppälä Jyväskylän ammattikorkeakoulusta. Podcast on tuotettu ESR-rahotteisessa Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektissa. Tutustu projektiin www.jamk.fi/systeeminenjohtaminen Linkki tekstivastineeseen: https://bit.ly/sjt_pod2

Systeeminen johtaminen podcasteissa puhutaan siitä, mitä systeeminen johtaminen on ja miten sitä on mahdollista edistää yritysten arjessa. Tässä jaksossa asiaa avaa filosofi Esa Saarinen. Haastattelijoina Kirsi Kemell ja Mikko Seppälä Jyväskylän ammattikorkeakoulusta. Podcast on tuotettu ESR-rahotteisessa Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektissa. Tutustu projektiin www.jamk.fi/systeeminenjohtaminen Linkki tekstivastineeseen: https://bit.ly/sjt_pod1

Etevä etäjohtaminen -podcastsarjan vieraana Tomi Kasurinen, uuden ajan johtamisen ja työyhteisön yhteiskehittäjä, DreamLeader Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja(www.dreamleader.fi). Vakioääninä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä. Dreamleaderin kehittämistyön tavoitteena on rakentaa tulevaisuuden menestyviä ja hyvinvoivia työyhteisöjä yhteiskehittämisen keinoin. Tällä hetkellä työelämässä on viimeinen sukupolvi, joka on tyytynyt siihen, että kerran vuodessa kysytään työhyvinvoinnista ja asioille ei tapahdu mitään. Uusi työntekijäsukupolvi vaatii käytännön tekoja. Meidän pitää siis toimia. Yhdessä. Johtajan tulisi olla 1. kiinnostunut ihmisistä ja 2. kiinnostunut aidosti ihmisestä. Oleellista on, että johtajalla on keskusteluyhteys ja tätä kautta hän voi tulla tietoiseksi siitä mitkä asiat työntekijää innostavat ja mitkä turhauttavat tai miten hyvin hän onnistuu palautumaan työn ja vapaa-ajan haasteista. Palautekulttuurin aktivointi on yksi parhaita keinoja kulttuurin kehittämiseen käytännössä. Johtamiskyvykkyys koostuu sekä organisaatiotason että yksilötason kyvykkyyksistä. Jos systeemi ohjaa kontrolliin, niin esihenkilö tekee kontrollia. Jos luottamusta tai psykologista turvallisuutta halutaan edesauttaa, niin johtamisjärjestelmässä pitää muuttaa ajattelu- ja toimintatapaa. Johtamisen yksilötason kyvykkyydet ovat tieto, taito, tahto, toimijuus ja tuki. Monesti organisaatioissa sudenkuoppana on tahto. Esihenkilöt ovat ikään kuin ajautuneet rooliin ja oikea halu johtaa hyvin voi olla kadoksissa. Johtamisen kehittämisessä tulisi hyödyntää paremmin niitä, jotka sitä työtä käytännössä konkreettisesti tekevät ja kehittää yhdessä heidän kanssansa. Kyse on yhteiskehittämisestä. Yhteiskehittämisen 4 kovaa koota: kysy, kuuntele, keskustele ja kehitä. Vaikuttavaa kehittämistä voidaan tehdä myös etänä. Fyysinen etäisyys tai läheisyys ei onnistumista ratkaise vaan hyvä suunnittelu ja valmistautuminen. Yhteisöllisyydessä on kysymys henkisestä läheisyydestä, jossa jaetaan yhteinen käsitys siitä missä me ollaan ja mikä on meidän maalimme mihin tähdätään. Johtajalta yhteisöllisyyden tukeminen vaatii selkeää ja jatkuvaa viestintää päämääristä ja tavoitteista sekä organisaation rooleista ja vastuista. Yhteisöllisyyttä ja sen kehittämistä on myös se, että meillä on samanlainen käsitys siitä, että mitä asiakkaat meiltä odottavat. Meidän pitäisi yhdessä ymmärtää myös mitä asioita ja mitä kyvykkyyksiä me tarvitsemme strategian toteuttamiseen ja mitkä ovat meidän kilpailuetumme. Yhteisöllisyyden kehittäminen on siis pohjimmiltaan toimivan työyhteisön perusasioiden kehittämistä. Isoimpia muutoksia tulevaisuudessa on siirtyminen yksilötason osaamisen kehittämisestä yhteisöllisen oppimisen kehittämiseen ja johtamiseen. Miten yhteisönä opimme esim. virheistä ja estämme niiden toistumisen? Miten jaamme tietoa, analysoimme sitä ja ratkaisemme ongelmia? Oppiminen ei tapahdu sattumalta ja sitä pitää johtaa. Yhteenvetona kolme asiaa mihin tulisi keskittyä 1. Varmistaa, että johtamisen johtamisen ketju toimii. 2. Varmistaa, että organisaation toiminta perustuu nykyaikaisiin ajattelu- ja toimintatapoihin. 3. Muistetaan yksilötason johtamisen kehittämisessä, että se ei ole pelkästään tietoa ja taitoa vaan myös tahtoa, toimijuutta ja tukea. Johtamisen kehittäminen ei tarkoita esihenkilöille vain uusia vastuita ja velvollisuuksia, vaan johtamista tulee tehdä yhdessä ihmisiä kuunnellen ja ymmärtäen. Sitä kautta saadaan kestäviä tuloksia. Teksti: Hilkka Heikkilä Pohdinnat liittyvät Virtual Leaders - Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia -projektiin, jota Jamk hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.9.2020 – 31.8.2023. jamk.fi/fi/projekti/virtual-leaders Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020. Podcastien litteroinnit löytyvät bit.ly/podcastteksti

Anja Härkönen jututtaa Sotek-säätiössä työskenteleviä Tomi Rossia ja Tomi Rantaa heidän työarjestaan. Miten siinä näkyy, että kyseessä on yhteiskunnallinen yritys? Tekstivastine: https://www.jamk.fi/sites/default/files/2023-02/T%C3%B6iss%C3%A4%20Yhteiskunnallisessa%20yrityksess%C3%A4.pdf

Diakonia-ammattikorkeakoulun asiantuntija Harri Kostilainen avaa tässä podcastissa Yhteiskunnallisen yritystoiminnnan historiaa ja nykypäivää ja miten Suomesta saadaan tulevaisuudessa yhteiskunnallisen yrittäjyyden mallimaa. Haastattelijana Anja Härkönen. Tekstivastine: https://www.jamk.fi/sites/default/files/2023-02/Yhteiskunnallisen%20yritystoiminnan%20idea%2C%20tausta%20ja%20tulevaisuus.pdf

Arki pyörii Viitahoiva Oy:ssä, mutta mistä huomaa, että kyseessä on Yhteiskunnallinen yritys? Siitä on kertomassa toimitusjohtaja Satu Väisänen. Haastattelijana Anja Härkönen. Tekstivastine: https://www.jamk.fi/sites/default/files/2023-02/Meid%C3%A4n%20yritys%20on%20yhteiskunnallinen%20yritys.pdf

Millaista oli aikanaan hakea Yhteiskunnallisen Yrityksen merkkiä? Tästä kertoo podcastissa Päivi Parikka, toiminnanjohtaja Kouvolan Palvelukoti ry:stä. Haastattelijana Anja Härkönen. Tekstivastine: https://www.jamk.fi/sites/default/files/2023-02/Polku%20Yhteiskunnalliseksi%20yritykseksi.pdf

Etevä etäjohtaminen -podcastsarjan vieraana Andy Lundström, perustaja, Humbol (www.humbol.app). Vakioääninä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä. Perinteisesti henkilöstökyselyjä tehdään ja analysoidaan kerran vuodessa. Tällä saadaan sen hetkinen kuva työntekijöiden kokemuksista ja ajatuksista. Mitä tapahtuu ja koetaan henkilöstökyselyjen välissä? Kokemukset ja ajatukset muuttuvat. Oikeasti, jos halutaan kehittää työntekijäkokemusta, niin pitää mennä syvemmälle kuin kerran vuodessa tehdyt henkilöstökyselyt pääsevät. Esimiehet ovat tässä avainasemassa ja on todettu, että käymällä tiiminsä kanssa säännöllisiä ja merkityksellisiä keskusteluita, työntekijäkokemus paranee. Johtaminen on palvelua, jota pitää tuottaa yksilöllisesti, tasapuolisesti ja jatkuvasti. Organisaatioissa löytyy erilaisia esihenkilöitä ja usein niissä ollaan huonoja vaatimaan samanlaista, hyvää esihenkilötyötä tasapuolisesti eri tiimeille. Työntekijäkokemusta kuitenkin parantaisi yhtenäinen esimiestyöskentelyn tapa toimia. Säännöllisin väliajoin pidetyt merkitykselliset keskustelut luovat perustan hyvälle johtamiselle. Yhtenäinen tapa voidaan rakentaa Humbolin työkalun valmiista esihenkilötyön malleista tai organisaatio voi sopia omat mallinsa. Humbolin työkalun mallit ohjaavat esihenkilöitä käymään säännöllisiä keskusteluja mm. työntekijöiden tavoitteista, jotka muuten helposti unohdetaan. Tavoitteen tärkein funktio on antaa suuntaa sille tekemiselle mihin suuntaan ollaan menossa ja mikä on itse kunkin rooli tuossa isossa kokonaisuudessa. Tämä tuo merkityksellisyyttä jokaisen arkeen. Keskustelut perustuvat sekä tiimiläisen että esihenkilön hyvään valmistautumiseen. Agenda on valmiina ja itse keskustelussa rikastetaan yhdessä sisältöä ja sovitaan mahdollisia tehtäviä seuraavalle jaksolle. Työkalussa keskusteluille määritellään myös frekvenssin, joka pienillä tiimeillä voi olla 2 viikon välein ja isommissa tiimeissä harvemmin. Siellä voi seurata kenen kanssa keskustelut on pidetty ja suunniteltu ja kenen kanssa ei. Työkalu on integroitu Microsoftin ekosysteemiin ja kalenterivaraukset ja muistutukset saa tehtyä ketterästi. Säännölliset keskustelut voivat olla noin puolen tunnin mittaisia. Alussa uudet toimintatavat saattavat vaatia pidemmän ajan, mutta säännöllisyyden myötä keskustelut fokusoituvat ja hyvä valmistautuminen auttaa pysymään asiassa. Etätyöskentely on tuonut näkyväksi, että me tarvitsemme tiettyjä rakenteita ja systematiikkaa esimiestyöhön. Hyvä moderni johtaminen tarkoitta jatkuvia ja säännöllisiä keskusteluita. Jos esimiehellä on 10 tiimiläistä ja kahden viikon välein keskusteluja, niin yhden vuoden aikana keskusteluita, ja vaikuttamismahdollisuuksia työntekijäkokemukseen, on lähemmäs 200 kertaa. Säännöllisillä keskusteluilla luodaan myös vahva luottamussuhde. Tällä hetkellä on monella alalla rekrytointihaasteet, mutta paljonko puhumme siitä, miten me pidämme kiinni nykyisistä työntekijöistä? Onko meillä oikeasti pitovoimahaaste? Pitovoima syntyy voimakkaasti esihenkilön kautta, tutkimuksissa on todettu esimiehen vaikutuksen työntekijäkokemukseen olevan jopa 70 %. Jos me hoidamme esimiestyön hyvin ja säännöllisesti keskustellen, niin se tuottaa pitovoimaa, joka taas aiheuttaa vetovoimaa. Hyvä esihenkilötyö ei ole rakettitiedettä, vaan tarkoittaa että tehdään yksinkertaisia asioita tosi hyvin ja säännöllisesti. Jos saisimme säännölliset keskustelut pyörimään mahdollisimman monessa yrityksissä, niin meillä olisi vähemmän työuupumusta ja vahvempi sitoutuminen yrityksiin. Teksti: Hilkka Heikkilä Pohdinnat liittyvät Virtual Leaders - Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia -projektiin, jota Jamk hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.9.2020 – 31.8.2023. jamk.fi/fi/projekti/virtual-leaders Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020. Podcastien litteroinnit löytyvät bit.ly/podcastteksti

Etevä etäjohtaminen -podcastsarjan vieraana Eeli Saarinen, Turun yliopiston kauppakorkeakoulun CCR-yksikön kehityspäällikkö. Vakioääninä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä. Ihminen on laumaelän ja meidän kommunikointimme tapa perustuu paljolti fyysiseen läsnäoloon. Digitaalinen vuorovaikutus on meille epäluonnollinen ympäristö ja siksi tilanne vaatii meiltä uudenlaisia kyvykkyyksiä toimia. Joidenkin tutkimusten mukaan jopa 80 % ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta hukkuu silloin kun meiltä viedään fyysinen läsnäolo. Johtajan pitää miettiä vuorovaikutusta ja sitä, miten itse toimii, mutta myös tutkia onko tiimillä riittävät valmiudet ja taidot toimia digitaalisessa ympäristössä. Sähköinen ympäristö antaa paljon tilaa tulkinnoille: Tulenko ymmärretyksi, sillä tavalla kuin haluan tulla ymmärretyksi. Väärinymmärrysten määrä kasva dramaattisesti, kun meillä ei ole fyysistä läsnäoloa. Iso osa vastuusta viestin ymmärtämisessä on myös vastaanottavassa päässä. Mitä monimutkaisempi vuorovaikutusympäristö meillä on, niin sitä enemmän tarvitaan luottamusta, joka auttaa tulkitsemaan viestejä oikealla tavalla. Me voimme tavallaan ottaa pientä riskiä siitä, että ne toiset ovat oikeasti hyväntahtoisia meitä kohtaan. Ne tekevät asioita, joita ovat luvanneet tehdä. Jos me haluamme kasvattaa luottamusta työyhteisössä, niin kasvokkain tapaamiset ovat edelleen tärkeitä. Riippumatta siitä mitä kasvokkain tapaamissa tapahtuu, niin se kasvattaa luottamusta. Toinen tapa kasvattaa luottamusta on käyttää aikaa tapaamisissa myös henkilökohtaisten kokemusten, arvojen ja subjektiivisten näkemysten jakamiseen. Luottamusta lisää myös riittävä määrä kommunikaatiota. Koska me kiireisessä arjessa prosessoidaan valtavaa määrää informaatiota, niin se tapa miten me havainnoimme maailmaa, vaikuttaa siihen minkälaisia tulkintoja meidän on ylipäätänsä mahdollisuus tehdä. Ymmärrystä toisten maailmasta voi lisätä kysymällä ja kuuntelemalla. Johtajien pitäisi myös enemmän tuoda esiin omassa viestinnässään erilaisia tapoja nähdä ja tulkita maailmaa. Läpinäkyvyys ja avoimuus ovat avainsanoja vuorovaikutuksessa. Johtajan kannattaa tuoda esiin myös esim. omaa kiireistä tilannetta ja kertoa ettei välttämättä ehdi vastata nopeasti viesteihin. Näin hiljaisuutta ei tulkita vastaanottavassa päässä väärin. Vuokravaikutukseen pitää panostaa eri lailla etänä kuin saman pöydän ääressä. Hyvä olisi tutkia omaa tiimiään tai yritystään lintuperspektiivistä ja pohtia vuorovaikutusta ja kommunikaatiota seuraavista kolmesta näkökulmasta. 1. Kommunikaation laatu. Onko ulosantimme riittävän selkeätä ja tulemmeko ymmärretyksi? 2. Kommunikaation riittävyys. Onko meillä riittävästi tilaisuuksia keskustella? 3. Tehtäväorientoituneen ja suhdeorientoituneen kommunikaation välinen tasapaino. Kumpaan se kallistuu meillä? Teksti: Hilkka Heikkilä Pohdinnat liittyvät Virtual Leaders - Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia -projektiin, jota Jamk hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.9.2020 – 31.8.2023. jamk.fi/fi/projekti/virtual-leaders Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020. Podcastien litteroinnit löytyvät bit.ly/podcastteksti

Etevä etäjohtaminen -podcastsarjan vieraana Jussi Venäläinen (www.jussivenalainen.fi), flow-tilan ja viisaan työn asiantuntija ja puhuja. Vakioääninä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä. Viisas työ on yhtä aikaa tehokasta, inhimillistä, kestävää ja kehittyvää. Se ei tarkoita täydellistä työskentelyä aina, vaan toimimista kussakin tilanteessa viisaasti. Etätyöskentely on sekä mahdollistanut viisautta että typeryyttä ja meillä on vielä oppimista, miten toimitaan viisaasti hybridityön mallissa. Helposti, kun ei ole suorassa kontaktissa, viestimet korostuvat ja niille ehkä annetaan vähän liian vahvoja tulkintoja ja niitä seurataan jatkuvasti, vaikka ne voisi laittaa kiinnikin välillä. Etätyössä on näennäistä tehokkuutta palaverin määrässä katsottuna, kun taas käytännön töitä tehdään pikaisesti vessatauolla. Rytmitys on tärkeää viisaassa työssä. Olemme organismeja ja toimimme syklisesti, emme lineaarisesti. Me olemme välistä virkeämpiä ja välistä väsyneempiä. Usein myös luova tekeminen on aika aaltoilevaa ja täytyy osata luoda itselleen sopivaa rytmiä ja vaihtelua. Se vaatii paljon itsetuntemusta ja kokeilua. Aamuvirkkujen kannattaa varata aamuksi keskittymistä vaativia tehtäviä ja iltapäivällä hoitaa tapaamisia ja rutiininomaisempia tehtäviä. Iltavirkuilla sitten toisinpäin. Voi myös kokeilla iltapäivällä pitää tiheämmin taukoja ja auttaa jaksamistaan sillä lailla. Yrityksissä voidaan sopia hiljaisista työtunneista tai yhteisistä tunneista, milloin voi kysyä vapaasti. Pelisäännöistä kannattaa keskustella aina yhdessä ja avoimesti sekä jonkin ajan kuluttua seurata toimiiko kokeilut toivotunlaisesti. Flow-tila määritellään optimaalisena tietoisuuden tilana. Se on niitä hetkiä, jolloin pystyy uppoutumaan täysin siihen mitä on tekemässä. Aika rientää, muu maailma unohtuu ja tekeminen tuntuu vaivattomalta. Flow-tila on viisaan työn sivutuote tai lopputulema ja pitkällä tähtäimellä tuottaa työn imua. Jos flow-tilanteita pystyy kasvattamaan, niin parantaa hyvinvointia ja tehokkuutta sekä yhteisön että yksilön tasolla. Flow vaatii aina tekemistä ja haastetta ja aina se tekeminen ei ole heti mielekästä. Rentoutusreaktion kautta voidaan päästä flow-tilaan, jos haaste on sopivassa suhteessa meidän taitotasoomme. Ripauksen verran kovempi haaste kuin mitä sen hetkinen taitotaso on olisi hyvä. Pitäisi pystyä myös ponnistelemaan sopivasti, että voi säilyttää rentouden. Häiriötekijät tulisi olla minimissä ja kirkas tavoite mielessä. Flow-tilaan pääseminen vaati paljon itsensä johtamista ja myös valmentavaa otetta siinä. Aina pitää osata myös itse katsoa mikä on viisasta tekemistä. Valmentavan itsensä johtamisen ytimessä on reflektointi ja itsensä ketterä kehittäminen. Kaikille suositellaan tekemään omista työtavoista päivän reflektion. Hetken intuitiivisesti miettiä mikä omissa työtavoissa tänään jarrutti tai edisti ja mitä voisi kehittää. Jokainen on kuitenkin oman itsensä päävalmentaja ja itseltäsi saat tarkimman palautteen. Kun sen päivittäin teet, niin muistatkin vielä mitä tapahtui. Teksti: Hilkka Heikkilä Pohdinnat liittyvät Virtual Leaders - Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia -projektiin, jota Jamk hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.9.2020 – 31.8.2023. jamk.fi/fi/projekti/virtual-leaders Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020. Podcastien litteroinnit löytyvät bit.ly/podcastteksti

Etevä etäjohtaminen -podcastsarjan vieraana Kalle Honkanen, kotkalainen yrittäjä (parempiote.com ja rifti.fi) ja valmentaja. Vakioääninä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä. Etäjohtamisessa johtamisen perusperiaatteet eivät ole muuttuneet, piileehän näyttöjen takana kuitenkin samat ihmiset. Tekemisen tavat ja työkalut ovat vain muuttuneet. Haasteellisimmat tilanteet etäjohtamisessa ovat silloin kun epävirallinen kanssakäyminen unohtuu. Tai, kun etäpalavereita pidetään peräkkäin ilman taukoja ja unohdetaan mitä niissä on käsitelty. Epävirallisen vuorovaikutuksen katoaminen ei ole parantanut työsuhteita, ne ovat kuitenkin ykkösasia organisaation toiminnassa. Toisen tunteminen on erityisen tärkeää, kun ideoidaan, keskustellaan hankalista asioista tai ollaan eri mieltä. Ilman epävirallista kasvokkaista aikaa se ei välttämättä onnistu. Etätyöskentelyssä helposti kollegan kalenterin kunnioittaminen vähenee ja kalenterit tungetaan täyteen ulkopuolelta. Jos kaikki saa käyttää kaikkien aikaa kuten haluaa, niin sieltä katoaa sellainen työ, joka riippuu henkilön omasta aloitteellisuudesta ja todennäköisesti suuntautuu tulevaisuuden kehittämiseen. Voisiko olla vähän radikaali ja jos ei ymmärrä minkä takia on kutsuttu kokoukseen paikalle, niin ei ole pakko osallistua? Kalenterin huokoisuudessa myös esimies voi näyttää esimerkkiä ja kannustaa tiimiä samaan. Onko tiimiläisellä mahdollisuus valita omaan työtehtävään sopiva tila ja aika? Erilaiset työtehtävät vaativat erilaisia tiloja ja avokonttorille, hiljaiselle huoneelle tai etäkonttorille on omat aikansa. Kun halutaan kehittäjille hyviä ideoita, niin se vaatii huokoisuutta kalenteriin, aikaa ideointiin, muita ihmisiä ja pallottelua sekä vuorovaikutusta. Tällä hetkellä meidän täytyy totutella takaisin sosiaaliseen kontaktiin ja se menee vähän eri tahtiin eri ihmisillä. Menossa on eräänlainen etsikkoaika. Pitäisi uskaltaa pysähtyä yhdessä tutkimaan miten haluamme jatkossa työskennellä ja mikä on meidän yhteiselle työskentelyllemme parasta. Mitä hyvää oli vanhassa työnteon mallissa ja mitä haluamme säilyttää etätyön maailmasta. Mitä ajattelemme työn tehokkuudesta? Se on organisaatioissa usein ajateltu väärin työhön käytettynä aikana. Mutta jos väsyneet tai kiukkuiset ihmiset tekevät töitä, niin ei se tunti ole sama kuin energiset ja positiiviset ihmiset tekevät töitä. Tässä hetkessä on yksi johtamisen pullonkaula, josta emme puhu tarpeeksi, johtajan oma jaksaminen. Jos johtaja väsyy, niin sillä on paljon kerrannaisvaikutuksia. Yksi tapa vaalia omaa jaksamistaan on yksinkertaisesti merkitä kalenteriin lounaat ja tauot. Ajankäyttöä kannattaa suunnitella sen mukaan missä kohti on parhaimmillaan ja minne kannattaa ne ideointisessiot sijoittaa. Omasta vireestä ja hyvinvoinnista, mm. syömisestä ja nukkumisesta, kannattaa huolehtia ja ideointi, toisten kuuntelu ja empaattinen kohtaaminen on paljon helpompaa. Teksti: Hilkka Heikkilä Pohdinnat liittyvät Virtual Leaders - Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia -projektiin, jota Jamk hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.9.2020 – 31.8.2023. jamk.fi/fi/projekti/virtual-leaders Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020. Podcastien litteroinnit löytyvät bit.ly/podcastteksti

Kuudennessa jaksossa keskustellaan kokemuksista osuuskunnan kautta työllistymisestä ja työllistämisestä. Kuinka osuuskunnat ja kehitysvammaisten ihmisten työllistyminen käytännössä yhdistyvät? Aiheesta on kertomassa Pia Reipas, joka pyörittää Saarijärvellä Osuuskunta Värkkäystä. Haastattelijana on Liisa Ansio Tuettu osuuskunta -hankkeesta. Jakso on nauhoitettu 25.10.2022. Tuettu osuuskunta -hanke on Euroopan sosiaalirahaston rahoittama hanke, jota hallinnoi Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Hankkeen osatoteuttajina ovat Keski-Suomen Kehitysvammaisten Tukipiiri ry, Keski-Suomen Kehitysvammaisten Tuki ry sekä Kehitysvammaliitto. Hankkeen yhteistyökumppaneina toimivat työvalmennuspalvelu Kätevä Jyväskylässä, Toimintakeskus Mintake Äänekoskella, Toimintakeskus Kaisla Viitasaarella sekä Kehitysvammaisten Tukiliitto ry. Jakson tekstivastineen löydät: https://www.jamk.fi/fi/projekti/tuettu-osuuskunta/podcastit Tutustu hankkeeseen tarkemmin: www.jamk.fi/tuettuosuuskunta

Toisen tuotantokauden avaavassa 5. jaksossa kootaan yhteen Huikea skene -podcastin keskeisimpiä käsitteitä. Niitä avaamassa on tutkija Hannu Vesala Kehitysvammaliitosta. Haastattelijana toimii Liisa Ansio Tuettu osuuskunta -hankkeesta. Jakso on nauhoitettu 7.11.2022. Tuettu osuuskunta -hanke on Euroopan sosiaalirahaston rahoittama hanke, jota hallinnoi Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Hankkeen osatoteuttajina ovat Keski-Suomen Kehitysvammaisten Tukipiiri ry, Keski-Suomen Kehitysvammaisten Tuki ry sekä Kehitysvammaliitto. Hankkeen yhteistyökumppaneina toimivat työvalmennuspalvelu Kätevä Jyväskylässä, Toimintakeskus Mintake Äänekoskella, Toimintakeskus Kaisla Viitasaarella sekä Kehitysvammaisten Tukiliitto ry. Jakson tekstivastineen löydät: https://www.jamk.fi/fi/projekti/tuettu-osuuskunta/podcastit Tutustu hankkeeseen tarkemmin: www.jamk.fi/tuettuosuuskunta

Etevä etäjohtaminen -podcastsarjan vieraana Karoliina Kettukari, Meltlaken modernin työn ja digitaalisten työvälineiden asiantuntija. Vakioääninä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä. Karoliina Kettukari toimii modernin työn tiimin vetäjänä Meltlake-yrityksessä. Toiminnassa he pyrkivät auttamaan suomalaisia organisaatioita mm. sisäisen viestinnän, tiimityöskentelyn ja työhyvinvoinnin kehittämisessä uusien teknologioiden avulla. Viimeisen vuoden aikana ihmiset ovat nousseet keskiöön teknologian käytön rinnalle uusien työkalujen käyttöönotossa. On paljon hyvin konkreettisia juttuja mitä me oikeasti voimme toteuttaa työkalujen avulla ja parantaa ihmisten työhyvinvointia. Ihmiset usein turhautuvat, kun tieto ei kulje, tai on niin paljon erilaisia työvälineitä, ettei olennaista tietoa löydä. Tämä vaikuttaa suoraan työhyvinvointiin, vie aikaa ja teettää päällekkäistä työtä. Yksi konkreettinen esimerkki toimintatavasta on sopia pelisäännöt siitä missä meidän viestimme liikkuvat. Voimmeko luopua jostain välineestä ja sitoudummeko toimimaan pelisääntöjen mukaan (esim. luopumaan sähköpostien lähettämisestä ja tallentamaan tiedon teamsiin)? Eräänlainen paradoksi: Tarvitsemme fyysistä näkemistä ja läsnäoloa, vaikka harvemminkin, että pystymme sitten etänä olemaan myöskin läsnä. Läheisyyden ylläpitämiseksi etänä on syntynyt esim. virtuaalikahveja, -taukoja tai vaikka taukojumppia. Etäyhteyksissä voidaan myös sopia yhdessä, että pidetään videot päällä ja hyödynnetään erilaisia reaktioita: käden nostoa, taputusta tai hymynaamoja ja saadaan videoon livetilanteen fiilistä. Kokouksessa vietetty aika verrattuna parin vuoden takaiseen on noussut yli 250 % korona-aikana. Helposti tulee fiilis, että minä olen sitä tehokkaampi, mitä enemmän mahdutan päivään palavereja. Ihmisen aivot taas toimivat niin, että me tarvitsemme taukoja ja löysää aikaa, jotta me voimme olla luovia ja keksimme uutta. Tilannetta voisi korjata esim. varaamalla palavereiden alkuun varata yhteisen 10 minuutin höpöttelyhetken. Tai varaamalla 45 minuutin palavereja tunnin sijaan ja tarjoamalla aivoille lepohetken palaverien väliin. Teamsin hyödyllinen ominaisuus: ilmoitus, kun palaverista on 5 minuuttia jäljellä. Tämä ohjaa osallistujia keräämään asiat kokoon ja lopettamaan palaverin. Etäajassa hankalinta on muistaa tehdä samoja asioita kuin mitä läsnä ollessa tekisi, esim. palautteen antaminen ohimennen. Kun livenä on huikannut kollegalle hienosta esityksestä, niin etänä sen huikkauksen voi tehdä kirjoittamalla teamsin kanavalle tai hyödyntämällä gif-kuvia, tarroja tai valmiita kehupohjia. Kalenterissa voisi myös olla vaikka perjantaisin merkintä, että mieti ketä voisit kehua tai tsempata menneestä viikosta. Tai voisiko jopa teamsissa olla oma kanava kehuille? Microsoftilla on Viva-tuoteperhe, jossa on erityyppisiä asioita liittyen tiedonhallintaan, viestinnän kehittämiseen ja työhyvinvointiin. Esim. muistutuksia kokouksista ja niihinliittyvistä dokumenteista tai työajan varaaminen keskittymistä vaativaan työhön. Tällaisilla pienillä vinkeillä teknologia voi auttaa arjessa ihmisten hyvinvoinnissa. Olemme kokeneet aika ison muutoksen viimeisen parin vuoden aikana. Työkalujen ja teknologian avulla voidaan työntekijöitä tukea työskentelemään fiksusti ja sujuvasti. Työkaluja löytyy mm. siihen, että voidaan paremmin olla läsnä työpäivän aikana, lisätä taukoja kalenteriin ja muistaa kehua kavereita. Kannattaa kartoittaa yhdessä koko tiimin kanssa millaisia välineitä ja apukeinoja löytyy ja sopia mitä niistä ryhdytään käyttämään. Teksti: Hilkka Heikkilä Pohdinnat liittyvät Virtual Leaders - Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia -projektiin, jota Jamk hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.9.2020 – 31.8.2023. Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020. Podcastien litteroinnit löytyvät bit.ly/podcastteksti.

Sosiaalialalla yrittäjyys ei ole erityisen tavallista, mutta kuitenkin mahdollista. Päivi Petrelius kertoo tässä podcastissa tiestään sosiaalialan asiantuntijayrittäjäksi. Mitä työnteossa pitää muuttua, kun toimii yrittäjänä? Mistä muodostuu yrittäjän identiteetti? Haastattelijoina Soili Vento ja Anu Raulo. Tekstivastineen löydät tästä linkistä: https://bit.ly/jmmpodc6 Joku muu, mikä? -podcastit tuotetaan valtakunnallisessa KEMUSOTE-hankkeessa, joka saa rahoituksensa Euroopan sosiaalirahastosta. Lue lisää: www.jamk.fi/kemusote

Neljännessä jaksossa keskustellaan kokemuksista ja unelmista työelämässä. Tuettu osuuskunta -hankkeen aikana on vierailtu eri toimintakeskuksissa ja tehty unelmakarttoja, joissa on pohdittu työhön liittyviä unelmia ja mahdollisuuksia. Unelmien kartoitus on tärkeä osa yksilöllisen osaamisen tuotteistamista ja siksi se on myös tärkeä osa hanketta. Omista työelämään liittyvistä unelmistaan ja kokemuksistaan jaksossa kertovat Jyväskylän työvalmennuspalvelu Kätevän työvalmennuksessa olevat Sara Ristimäki, Henriikka Pärssinen ja Kati Massinen. Haastattelijoina jaksossa ovat Liisa Ansio ja Maria Koivuvirta Tuettu osuuskunta -hankkeesta. Tuettu osuuskunta -hanke on Euroopan sosiaalirahaston rahoittama hanke, jota hallinnoi Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Hankkeen osatoteuttajina ovat Keski-Suomen Kehitysvammaisten Tukipiiri ry, Keski-Suomen Kehitysvammaisten Tuki ry sekä Kehitysvammaliitto. Hankkeen yhteistyökumppaneina toimivat työvalmennuspalvelu Kätevä Jyväskylässä, Toimintakeskus Mintake Äänekoskella, Toimintakeskus Kaisla Viitasaarella sekä Kehitysvammaisten Tukiliitto ry. Jakson tekstivastineen löydät: https://www.jamk.fi/fi/projekti/tuettu-osuuskunta/podcastit Tutustu hankkeeseen tarkemmin: https://www.jamk.fi/tuettuosuuskunta

Kolmannessa jaksossa keskustellaan aiheesta työvalmennus polkuna työelämään. Jotta osatyökykyinen voisi olla mukana työelämässä, tarvitaan hänen oma halunsa tai unelmansa tehdä työtä, sopiva työpaikka ja näitä yhdistämään työvalmennusta. Työvalmennuksen toteutumisesta Jyväskylän kaupungin työvalmennuspalvelu Kätevässä on kertomassa ohjaaja Juha Hurmerinta. Hurmerinnan mukaan, jos on työ ja on työntekijä, niin siitä työstä pitää maksaa palkkaa. Haastattelijoina jaksossa toimivat Liisa Ansio ja Maria Koivuvirta Tuettu osuuskunta -hankkeesta. Tuettu osuuskunta -hanke on Euroopan sosiaalirahaston rahoittama hanke, jota hallinnoi Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Hankkeen osatoteuttajina ovat Keski-Suomen Kehitysvammaisten Tukipiiri ry, Keski-Suomen Kehitysvammaisten Tuki ry sekä Kehitysvammaliitto. Hankkeen yhteistyökumppaneina toimivat työvalmennuspalvelu Kätevä Jyväskylässä, Toimintakeskus Mintake Äänekoskella, Toimintakeskus Kaisla Viitasaarella sekä Kehitysvammaisten Tukiliitto ry. Jakson tekstivastineen löydät: https://www.jamk.fi/fi/projekti/tuettu-osuuskunta/podcastit Tutustu hankkeeseen tarkemmin: https://www.jamk.fi/tuettuosuuskunta